J’apprécie les principes et valeurs du Management 3.0, mais il y a une chose avec laquelle je ne suis pas d’accord, c’est le Kudo. En effet, les Kudos, en tant que récompenses, peuvent être contre-productives et devenir toxique pour les individus, une équipe ou un produit.
Comment s’en passer ? Peut-on mieux les utiliser ?
Dans cet article je vous expose mes craintes face aux kudos et je vous propose ma solution.
Qu’est-ce qu’un “Kudo” ?
Kudos (from greek κύδος / kýdos) fait référence à la gloire et la célébrité qui résulte d’un succès (d’après Wikipedia).
Jurgen Appelo propose la mise en place de kudos avec la “Kudo Box” décrite dans le livre sur Management 3.0 (vous trouvez un lien en fin d’article). Ici, je ferai référence à cette version des kudos et ainsi qu’à leurs usages tels que décrits dans le livre de Ralph Van Roosmalen “Doing it!”.
Dans le livre de Jurgen Appelo « Managing for Happiness », la kudo box est décrite comme une boîte dans laquelle les membres de l’équipe (ou d’un département, d’une entreprise, …) peuvent poser une « carte kudo » (comme sur l’image ci-dessus) afin d’exprimer leur gratitude à un collègue. Les cartes kudo peuvent aussi être synonymes de récompenses (comme de l’argent ou des bonbons) pour celui qui reçoit la carte.
J’veux mon kudo !! 😣
Le problème avec les kudos et tout autre forme de récompense ou de symbole de reconnaissance, c’est qu’à partir du moment où on commence à les utiliser, cela peut devenir un dû.
On agit plus ‒seulement‒ pour soi-même, mais pour obtenir le kudo, la récompense.
Bien sûr, vous aidez les autre pour le bénéfice de l’équipe, pas pour une récompense. Mais en y pensant bien : comment vous sentiriez-vous à la fin de l’itération si vous êtes le seul de l’équipe à ne pas avoir reçu de kudo, bien que vous ayez aidé l’équipe à plusieurs reprises ?
🤔 => 😞
Il y a de grandes chances pour que la seule raison à cela est que la ou les personnes que vous avez aidé ont juste oublié d’écrire un kudo, parce qu’elles sont passées à autre chose ou ont été interrompues par exemple. Ce n’est pas un jugement sur l’aide que vous avez apporté ou sur vous-même, c’est une omission.
Et on a pas forcément envie d’aller voir la personne pour quémander un kudo, n’est-ce pas ?
Instead of expecting and feeling enjoyment, people expect a reward
Managing for Happiness, J. Appelo
Le pompier pyromane 🚒
Le syndrome du pompier pyromane, c’est lorsque vous allez tout faire pour provoquer votre intervention salvatrice, comme un pompier qui allumerait un feu afin de pouvoir, héroïquement, intervenir et sauver des gens (si possible devant des caméras de télé).
Lorsque vous pensez mériter un kudo mais que vous ne l’obtenez pas, la prochaine fois vous pouvez essayer de faire en sorte de l’avoir. Et pour ce faire, au lieu d’aider simplement quelqu’un, votre but devient le kudo.
Je ne pense pas que les champions olympiques par exemple s’entraînent pendant des années pour une médaille. Dans une équipe agile, vous ne devriez pas proposer votre aide dans un autre but que de l’auto-satisfaction.
Nous avons été élevé ainsi
Notre besoin de kudo semble venir de la façon dont nous avons été élevé.
Les kudos peuvent être toxiques pour les enfants et intoxiquer notre vie adulte aussi. Lorsque vous répétez à un enfant que vous êtes fier d’elle ou lui, alors l’enfant va rechercher cette reconnaissance et va agir dans ce but. En tant qu’adulte, l’enfant recherchera encore l’approbation de sa nouvelle figure parental ou ce qui s’en rapproche, comme un manager, et n’agira plus pour lui, mais pour que son manager soit fier.
Dans les classes où les élèves peuvent faire des choix à propos de leur apprentissage et ont des tâches qui leur permettent d’explorer, le besoin de punition ou de récompenses diminue drastiquement.
Punished by rewards, Alfie-Kohn
C’est bon, je suis Superkudo, j’ai pas besoin de vous
Un autre problème avec les kudo peut-être celui qui est un superkudo dans l’équipe. LA personne qui aide tellement les autres, qu’elle ou il est couvert de kudos.
Tellement, que les autres membres de l’équipe peuvent penser qu’il ou elle n’a jamais besoin d’aide ou au contraire, que c’est une cible, car un kudo aurait plus de valeur s’il vient d’un Superkudo.
Hey ! Je t’ai fais un kudo, tu m’en dois un !
Offrir un kudo ne doit pas vouloir dire que je vous en dois un. Pourtant, certaines personnes pensent qu’il mérite un kudo (surtout si un kudo représente une somme d’argent, même en carte cadeau) juste parce qu’ils en ont donné un. Certains pourraient même être tentés de négocier de petits arrangements afin de s’échanger des kudos.
Et si vous ne coopérez pas dans ce système d’échange, alors vous vous excluez du groupe.
Que faire alors ?
Utilisez des kudos, c’est comme donner des bonbons à un enfant : c’est facile. À court terme.
Je ne recommande pas l’utilisation de kudos, mais alors, comment inciter votre équipe à partager et à communiquer ?
Pour de meilleurs résultats à long terme, je recommande d’utiliser un moment dédié à l’amélioration bien sûr, comme la rétrospective pour une équipe Scrum. Mais pas pour faire du kudo sans kudo comme “Remerciez publiquement quelqu’un qui vous a aidé pendant cette itération”.
Non, je recommande plutôt de le faire dans le sens inverse : “Partagez avec nous ce que vous avez fait pour quelqu’un d’autre pendant cette itération, et dont vous êtes fier”. Un auto-kudo, quoi.
🏅 Un auto-kudo est une façon d’être fier de soit et donc, faire que les membres de l’équipe cherchent leur propre satisfaction (dont l’équipe bénéficie) plutôt qu’une récompense ou une reconnaissance.
Ensuite, j’encouragerais l’équipe à ne plus attendre la rétrospective pour s’attribuer un auto-kudo. Ils peuvent le faire dès qu’il pense avoir fait quelque chose de bien pour l’équipe ou un de ses membres.
💰 Si vous voulez vraiment qu’un kudo ait une valeur monétaire, alors pourquoi ne pas laisser les personnes choisir de s’auto-récompenser avec cet argent ? Si je pense avoir fait quelque chose de bien, alors je m’attribue un auto-kudo d’une valeur de 20€.
Il peut y avoir des dérive bien sûr, mais si on instaure une transparence totale, alors le groupe s’auto-régulera. Au pire, celui qui ne joue pas le jeu équitablement sera vite mis en lumière.
Conclusion
Les kudos sont néfastes au travail comme dans la vie personnelle car ils peuvent engendrer des comportements qu’on ne souhaite pas voir dans une équipe. Je propose de les remplacer par une auto-valorisation et une auto-attribution de récompenses.
Voici quelques liens d’éléments que j’ai pu citer dans l’article si vous souhaitez approfondir (par ordre d’importance selon moi) :
- [Vidéo] The surprising truth about what motivates us
- Article “Punished by rewards” par Alfie-Kohn
- [Livre] Managing for happiness (Management 3.0)
- Le site Management 3.0 sur la kudo box
- [Livre] Doing it! de Ralph van Roosmalen
Qu’en pensez-vous ? Laissez moi un commentaire !
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